Silicon Valley es el epicentro de la innovación y la tecnología, pero tiene una gran grieta: la mayor parte de sus empleados son hombres blancos. Este es un hecho que lleva denunciando desde 2012 la organización Code2040, nacida en San Francisco con el objetivo de acabar con la brecha racial en la ingeniería y la tecnología, y que corroboran los datos de diversidad racial de las propias compañías: en Apple, Facebook, Google, Microsoft y Twitter, más de la mitad de los empleados son blancos. La empresa de Bill Gates casi roza el 62% y Google alcanza el 60% frente al 1% de trabajadores afroamericanos.
Según explicaron desde Code2040 en una entrevista, la irrisoria falta de diversidad no es solo una cuestión social, sino que “amenaza la capacidad de Estados Unidos para seguir siendo competitivos” contra grandes mercados como el asiático. Y están en lo cierto: construir una plantilla diversa en cuanto a etnias, edades, países de origen e identidades sexuales es un activo esencial para el crecimiento, la innovación y la sostenibilidad de las empresas en el futuro próximo.
Son incontables los estudios sobre la composición del tejido empresarial que demuestran que aquellas compañías con políticas de gestión de la diversidad han reportado una mayor capacidad para atraer talento y ofrecer soluciones de negocio más creativas e innovadoras. Un ejemplo es la conclusión a la que llega la consultora MacKinsey & Company tras analizar entre 2008 y 2010 a más de 180 empresas que cotizaron en Francia, Alemania, Reino Unido y Estados Unidos, y observar que aquellas compañías con más mujeres y ciudadanos extranjeros en altos puestos obtienen mejores resultados que otras con menor diversidad.
El discurso ha cambiado para siempre y, por ese mismo motivo, la Agenda 2030 otorga en sus ODS 8 y 10 al sector privado -desde microempresas hasta multinacionales- un papel fundamental en la transformación hacia una sociedad más sostenible que logre una remuneración equitativa para hombres como mujeres de todas las etnias, incluidos jóvenes y personas con algún tipo de discapacidad.
Las claves para una empresa realmente diversa
Las compañías ya no pueden ignorar el mundo globalizado en el que vivimos. En última instancia, son ellas las que responden a las demandas de una sociedad formada por un enorme abanico de edades, identidades sexuales, géneros y orígenes. Cada una de las personas que la conforman tiene su propia concepción de la realidad y todas necesitan ser puestas en valor. Es pura lógica empresarial: el sistema de producción que omite a las minorías se ha quedado obsoleto.
Los beneficios ya están puestos sobre la mesa: incremento de la satisfacción y compromiso con la empresa, reducción del absentismo, desarrollo de competencias interculturales, acceso a nuevos mercados, mejores vínculos con los clientes debido a una mejor comprensión de sus necesidades y, por último, una mejora en la reputación empresarial. Ahora solo queda conseguirlo.
“El mayor reto de las políticas de diversidad en la actualidad es ser auténticas”, apunta el Ministerio de Trabajo español en un extenso informe sobre la gestión de la diversidad en los entornos profesionales nacionales. “Se trata, más allá de una cuestión de números, de mejorar la calidad, eficacia y sostenibilidad de nuestras actuaciones. El futuro de la diversidad pasa por integrarla en el ADN de las organizaciones y convertirla en el motor de crecimiento”.
Según datos de la Unión Europea, mientras que en los países del norte del continente, un 63% de las empresas considera la gestión de la diversidad como un aspecto positivo, en España solo ocurre en uno de cada 100 casos. En una encuesta realizada por eBay en 2017 sobre la diversidad en el empleo, uno de cada cinco españoles aseguraron haberse sentido excluidos en sus trabajos por alguna característica personal como el género, la edad, la etnia o la religión; una cifra que aumenta hasta casi la mitad (44,7%) dentro del colectivo LGTBI+.
Uno de cada cinco españoles aseguran haberse sentido excluidos en sus trabajos
Como vara de medir la actitud del tejido empresarial español frente a la gestión de la diversidad, podemos utilizar el Índice D&I que la Red Acoge lleva elaborando desde hace cinco años a través de encuestas realizadas a medio centenar de empresas con el fin de evaluar cómo se desenvuelven en cuatro categorías: sistema de gestión interno para la diversidad y la inclusión, política corporativa de no discriminación, medidas externas de la gestión de la diversidad y mapa de la diversidad.
Las cifras demuestran que hay un importante crecimiento de la diversidad cultural en el entorno profesional, especialmente en los mandos medios, una relación que la fundación explica con la internacionalización de las empresas: al abrirse a otros países, automáticamente se integran más nacionalidades. De hecho, ocho de cada 10 empresas encuestadas cuentan con una estrategia de selección que garantiza la no discriminación por razones de etnia, género u orientación sexual y que se centra únicamente en el talento.
“Las compañías tienen mucha voluntad por mejorar su gestión de la diversidad: al final vivimos en un mundo globalizado y cada gota de nuestra inteligencia colectiva cuenta”, apuntan desde Red Acoge. “A lo largo de estos años hemos observado que las empresas, en su mayoría pymes, promueven la perspectiva de la diversidad en acciones de proyectos sociales o programas de voluntariado corporativo”.
El mayor porcentaje de sensibilización disminuye en los mandos intermedios y superiores
No obstante, el mayor porcentaje de sensibilización en diversidad e inclusión se acentúa en la plantilla general y disminuye si miramos hacia los mandos intermedios y superiores. La cifra que se torna especialmente baja dentro del colectivo LGTBI (13% en mandos superiores frente al 41,67% en la plantilla en general). Falta comunicación entre CEO y empleado, en palabras de Red Acoge: “El liderazgo inclusivo es clave para incidir en la sensibilización en los niveles superiores y terminar generando un efecto cascada que llegue al resto de la plantilla”.
Aunque la comunicación transversal es clave en una empresa con una gestión de diversidad exitosa, la fundación indica cuatro puntos más a cumplir: “Es importante que las empresas vayan introduciendo planes de diversidad y adopten políticas que incluyan el derecho de la no discriminación, que los mandos superiores revisen la forma en que se toman decisiones y cómo se comunican a los empleados en materia de diversidad y, también, utilizar un discurso fácilmente comunicable”.
El objetivo final está, según los expertos, en alinear la diversidad cultural con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) y que las empresas, incluidas las que están presentes en Silicon Valley, recurran a ella como eje vertebrador de la inclusión en el entorno laboral. Solo ese, apuntan desde Red Acoge, será el camino para la excelencia empresarial: “La diversidad cultural será el que delimite el futuro sostenible, respetuoso y comprometido”.
