El 18 de enero, Kamala Harris, juraba su cargo frente al capitolio y dedicaba ese instante histórico a “las mujeres que vinieron antes”. Se convertía en la primera mujer número dos de la Casa Blanca. En este Día Internacional de la Mujer, las Naciones Unidas centran la celebración, precisamente, en el liderazgo femenino. Bajo el título Mujeres líderes: por un futuro igualitario en el mundo de la COVID-19, la organización busca reconocer los esfuerzos que mujeres y niñas realizan a diario en todo el mundo para forjar un futuro más igualitario y recuperarse de la pandemia.
Red Eléctrica es la única empresa del IBEX 35 con un consejo de administración paritario
En España, el pasado mes de mayo, el IBEX 35 celebraba que el 31,2% de los asientos en consejos de administración pertenecieran a mujeres, alcanzando así la meta fijada en 2015 por la CNMV. Red Eléctrica de España es, de hecho, desde 2020 la única empresa del IBEX 35 con un consejo de administración paritario, fruto de este compromiso con la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Por otro lado, nuestro país también cuenta con la cifra más alta de mujeres directivas en 16 años, donde nueve de cada diez compañías cuentan con una mujer a la cabeza de sus equipos. Pero la igualdad en el liderazgo va mucho más allá de la paridad en los despachos.
También en el IBEX 35, las consejeras cobran un 62% menos que sus compañeros. Lo mismo ocurre en muchas otras compañías. Además, según el Women Leaders Index, solo el 39% de mujeres son altos cargos de las instituciones públicas españolas, un porcentaje que nos sitúa por debajo de la media europea y nos aleja de otros como Eslovenia, Albania o Suecia. De hecho, según este mismo índice, entre 2008 y 2018 el número de mujeres españolas en altos cargos públicos cayó un 10%.
Entre 2008 y 2018, el número de mujeres en altos cargos públicos ha caído un 10%
La paradoja de la prioridad
“En estos años hemos visto una ola de defensa de la igualdad de género en el ámbito laboral. Nunca antes el mundo empresarial había sido tan consciente de la necesidad de promover a las mujeres y de los beneficios que esto reporta”, concluyen tres investigadoras de IBM Institute for Business Value en Las mujeres, el liderazgo y la paradoja de la prioridad. “Sin embargo, los mensajes progresistas no son suficientes para un cambio real. Para que las organizaciones puedan obtener beneficios de la diversidad de género en el liderazgo, deben valorar las contribuciones de las mujeres tanto como las de los hombres”.
El hecho de que cuatro de cada diez start-ups españolas cuenten con una CEO en sectores como las finanzas y la tecnología es un síntoma de avance. Pero el liderazgo no garantiza la igualdad: según el I-WIL Index, elaborado por el IESE, España ocupa la segunda posición en liderazgo personal, comprendido como la capacidad de las mujeres para estudiar más allá de lo obligatorio y el emprendimiento, bien sea en propias empresas o en patentes. Es decir, puntúa alto en cuanto al número de mujeres que se esfuerzan por seguir formándose para alcanzar los altos cargos.
Cuatro de cada diez start-ups españolas cuentan con una CEO
La investigación de IBM presta atención a este detalle, ya que el significado real de esta carrera de fondo es otro: “Los hombres de nuestra encuesta minimizan las dificultades que hubieran enfrentado si fueran mujeres. El 65% cree que habrían tenido la misma probabilidad de ser ascendidos mientras que, por otra parte, el 60% están seguras de que su evolución profesional hubiera sido mejor siendo hombres”. Esto da lugar a la paradoja de la prioridad: hablamos de igualdad, pero todavía muchas organizaciones “prefieren no intervenir en cuestiones de diversidad. Creen que es algo que se puede fomentar pero que no constituye una prioridad empresarial formal”.
Cuestión de prejuicios
Cientos de estudios destacan los beneficios de priorizar la diversidad y la igualdad en las empresas: un análisis de la consultora McKinsey & Company asegura que, con la paridad, la economía mundial aumentaría en 12 billones de dólares (un 11%) en 2025. Además, si se lograse la equiparación salarial, el PIB global engordaría en 28 millones de dólares, un 26% más. Sin embargo, recoge el informe de IBM, “el mensaje positivo sobre los beneficios financieros de la igualdad ha sido acallado por los persistentes estereotipos sobre las capacidades de liderazgo de las mujeres”.
Las diferencias de salario y de acceso a altos cargos son una cuestión de prejuicios. La Universidad de Harvard realizó una investigación del comportamiento de hombres y mujeres en el entorno laboral -a quién se acercaban, cuánto tiempo pasaban con altos cargos, qué decían- para descubrir que hombres y mujeres tienen patrones de trabajo indistinguibles y el mismo desempeño asegurando que “los datos implican que las diferencias de género pueden residir no en cómo actúan las mujeres, sino en cómo las personas perciben sus acciones. Si las mujeres hablan con altos mandos en tasas similares a las de los hombres, entonces el problema no es el acceso, sino la forma en que se ven esas conversaciones”.
Con la paridad la economía mundial aumentaría en 12 billones de dólares
La menor capacidad de liderazgo, asumir que todas las mujeres quieren ser madres o que las que quieren ser madres priorizarán la familia frente a su carrera son tres de los estereotipos que dirigen el entorno empresarial y generan un constante miedo al rechazo. En la encuesta del IBM Institute for Business Value, dos tercios de los participantes asumen que la principal razón por la cual no hay más mujeres en puestos de liderazgo es que ellas tienen mayor probabilidad de anteponer su familia a sus carreras.
¿Por dónde empezar a solucionarlo? Por asumir este problema como una urgencia. No es suficiente con establecer planes de igualdad: todo se basa en las asunciones culturales que se hagan dentro de las oficinas. Así lo dice la investigación de IBM: “Si una persona cree que las mujeres tienen características inherentes que las hacen menos idóneas para los puestos de liderazgo, será fácil que lo perciba como un problema social que no le corresponde resolver a su organización. Para que el cambio ocurra en el negocio, los líderes ejecutivos deben reconocer cómo estas percepciones y este enfoque evasivo contribuyen a la cultura empresarial en la que la desigualdad de género puede persistir”. El cambio es una responsabilidad de todos.
